معنى التحفيز والفرق بينه وبين الدافعية


معنى التحفيز والفرق بينه وبين الدافعية





التحفيز : يطلق على التحريك للأمام ، وهو عبارة عن كل قول أو فعل أو إشارة تدفع الإنسان إلى سلوك أفضل أو تعمل على استمراره فيه .
والتحفيز ينمى الدافعية ويقود إليها ، إلا أن التحفيز يأتي من الخارج فإن وجدت الدافعية من الداخل التقيا في المعنى ، وإن عدمت صار التحفيز هو الحث من الآخرين على أن يقوم الفرد بالسلوك المطلوب






أقسام التحفيز

قسم علماء السلوك التحفيز إلى ثلاثة أمور :

1- حافز حب البقاء ( وهو الحافز الفسيولوجي البيولوجي ) وهو غريزة فطرية أودعها الله في بني البشر ليستقيم بها معاشهم ويعمر به الكون .

2- التحفيز الداخلي ( وهو وجود الدافعية من ذات الإنسان لفعل معين ) .

3- التحفيز الخارجي ( ويكون بإحدى وسيلتين - الترغيب أو الترهيب ) .







النصوص الدالة عليه:


 أصل التحفيز وارد في القرآن والسنة من حيث :


أ- الحث على القيام بالعمل إن كان خيراً أو تركه إن كان شراً .


ب-الثناء على العمل إن كان خيراً أو ذمه إن كان شراً .

** فمن الأصل الأول :


قول الله تعالى : [ وسارعوا إلى معفرة من ربكم ..]الآية123 /آل عمران –
وقولة تعالى : [ ..فانفروا ثبات أو انفروا جميعا ] النساء 71 ،
وقوله تعالى : (.. لا يسخر قوم من قوم ..] الحجرات /11 .
وقوله تعالى : [… ولا يغتب بعضكم بعضا ] الحجرات /12 ،
وقول النبي صلى الله عليه وسلم ( احرص على ما ينفعك واستعن بالله ولا تعجز ) الحديث رواه مسلم ، إلى غيرها من النصوص الشرعية .



** من الأصل الثاني :


قوله تعالى : [ … نعم العبد إنه أواب ] ص /40 ،
[ إن تبدوا الصدقات فنعما هي ..] البقرة 271 ،
[ وإن له عندنا لزلفى وحسن مآب ] ص/30 .
وقوله عليه الصلاة والسلام : ( نعم العبد عبد الله لو كان يقوم الليل ) رواه البخاري ،
وقوله صلى الله عليه وسلم لخالد : ( كنت أرى لك عقلاً رجوت الله ألا يسلمك إلا إلى خير ) .
وقوله لأبي بصير ( ويل أنه مسعر حرب لو كان معه رجال ) والآيات والأحاديث في ذلك عديدة .







فوائد ونتائج التحفيز


هناك العديد من الثمرات التي نجنيها من التحفيز ، والذي يعنينا في المجال التربوي عموما وفي الإشراف التربوي خصوصاً ما ينمو ويسمو مهنيا بالعمل في هذا المجال .
فمن ذلك على سبيل التمثيل لا الحصر :


1- انخفاض معدل حركة المعلمين بين المدارس ( دوران العاملين ) .
2- انخفاض نسبة تغيب العامل ( في المجال التربوي ) وتأخره .
3- يكسب العاملين سلوكا إيجابيا أفضل .
4- تحقيق الأهداف التي خطط لها العامل أو رئيسه أو الدائرة ككل .
5- الطاقة والجودة في الإنتاج أي مقاربة مخرجات العمل التربوي إلى مدخلاتها قدر الإمكان








العوامل المؤثرة في فعالية نظام الحوافز


1- التبعية : وهو أن يكون التحفيز تاليا مباشراً للعمل قدر المستطاع .
2- الحجم والنوع : من المناسب أن يكون حجم الحافز ونوعه وحجم العمل ونوعه بينهما تناسب .
3- إدراك سبب التحفيز : وهو أن يدرك المحفز لم حفز
4- الثبات : فإذا حفز أحد العاملين في مجال ولم يحفز الآخر في المجال نفسه فالحافز غير ثابت .
5- التحكم : لا يصح أن يطالب العامل إلا بما هو قادر عليه .







طرق تحفيز المرؤوسين


1- المديح والثناء والتقدير
2- الجوائز والمكافآت
3- المسابقات
4- الترقية أو العلاوة ( إن كان الرئيس يملكها )
5- التدريب
6- زرع الثقة في نفوس العاملين
7- تحديد الهدف
8- الإنجاز
9 - المصداقية في التعامل
10- التفويض في العمل
11- صنع القرار قبل من العاملين
12- سلوك الرئيس الشخصي( الحسن طبعاً
13- إطلاعهم على ما يجد من تغيرات
 14- احترام وقت العامل





عوامل ضعف التحفيز والدافعية


من المعلوم أن الأخذ بأضداد هذه النقاط يؤدي إلى إحباط العاملين . ومن هنا يحسن بنا ذكر بعض العوامل التي تؤدي إلى إحباط المرؤوسين ومن ثم قلة وجود الحافز والدافعية لديهم ، فمن ذلكما قيل عن بعض أرباب الإدارة عشر طرق تحبط المرؤوسين :


1- عدم الاستقرار
2- الإذلال وسوء المعاملة
3- الآمال الكاذبة
4- الروتين
5- ضعف نواتج العمل
6- الأهداف المتعارضة
7- كثرة توجيه اللوم
8- المحاباة
9- السلوك الشخصي السلبي للرئيس
10- الرواتب غير المجزية .






مستويات لحاجة التي تولد الدوافع حسب نظرية ماسلو



1-حاجة تحقيق الذات
2-حـاجات التقدير والاحترام
3-حــاجـات الانـتماء والمـيـول
4-حـاجـــة الأمـن
5-الـحــاجات الفسـيـولوجية


إن ماسلو رتب الحاجات الإنسانية على شكل هرم تمثل قاعدته الحاجات الفسيولوجية الأساسية وتتدرج تلك الحاجات ارتفاعا حتى تصل الى قمة الهرم حيث حاجات تحقيق الذات ولا يمكن الانتقال إلى حاجة أعلى قبل إشباع الحاجة الأقل وفقا للتقسيم الآتي :


1 ـ الحاجات الفسيولوجية :
هي عبارة عن الحاجات الأساسية لبقاء حياة الإنسان وتمتاز بأنها فطرية كما تعتبر نقطة البداية في الوصول إلى اشباع حاجات أخرى وهي عامة لجميع البشر إلا أن الاختلاف يعود إلى درجة الإشباع المطلوبة لكل فرد حسب حاجته ، وأن العمل الذي يحقق هذه الحاجات إلى قدر معين سيكون موضوع قبول ورضا من العاملين


ب ـ الحاجات الى الأمن :
يعتمد تحقيقها على مقدار الإشباع المتحقق من الحاجات الفسيولوجية فهي مهمة للفرد فهو يسعى إلى تحقيق الأمن والطمأنينة له لأولاده كذلك يسعى إلى تحقيق الأمن في العمل سواء من ناحية تأمين الدخل أو حمايته من الأخطار الناتجة عن العمل وان شعور الفرد بعدم تحقيقه لهذه الحاجة سيؤدي إلى انشغاله فكريا ونفسيا مما يؤثر على أدائه في العمل لهذا على الإدارة أن تدرك أهمية حاجة الأمن للعامل لخلق روح من الإبداع بين العاملين .


ج ـ الحاجات الاجتماعية :
إن الإنسان اجتماعي بطبعة يرغب إن يكون محبوبا من الآخرين عن طريق انتمائه للآخرين ومشاركته لهم في مبادئهم وشعاراتهم التي تحدد مسيرة حياته ، وان العمل الذي يزاوله العامل فيه فرصة لتحقيق هذه الحاجة عن طريق تكوين علاقات ود وصداقة مع العاملين معه وقد أوضحت الدراسات أن جو العمل الذي لا يستطيع إشباع هذه الحاجات يؤدي إلى اختلاف التوازن النفسي لدى العاملين ومن ثم إلى مشكلات عمالية تؤدي إلى نقص الإنتاج وارتفاع معدلات الغياب وترك العمل وهذا يجعل التنظيم يفشل في تحقيق أهدافه .


د- حاجات التقدير :
شعور العامل بالثقة وحصوله على التقدير والاحترام من الآخرين يحسسه بمكانته
هذه الحاجة تشعر الفرد بأهميته وقيمة ما لديه من امكانات ليساهم في تحقيق أهداف المشروع لهذا تعتبر من وظائف المدير لذلك إن المدراء الذين يركزون على حاجات التقدير كمحرك لدوافع العاملين تتحقق أهداف مشاريعهم على عكس من يقلل من إمكانيات الفرد في التنظيم هذا ويجعل الاستفادة منه محدودة ويخلق مشكلات بين الفرد والتنظيم .


هـ-الحاجة إلى تحقيق الذات :
أي تحقيق طموحات الفرد العليا في إن يكون الإنسان ما يريد إن يكون وهي المرحلة التي يصل فيها الإنسان إلى درجة مميزة عن غيره ويصبح له كيان مستقل وتعتبر الحاجة إلى الاستقلال من أهم مكونات هذه الحاجة حيث تظهر منذ مرحلة الطفولة وتتطور مع تقدمه في العمر وينضج وبالتالي يبدأ بتحرر من الاعتماد على الغير .
وينظر الفرد الاستقلال في العمل عند منحة الحرية في تنفيذ الأعمال وبالتالي يستغل ما لديه من مواهب وقدرات فردية

هناك تعليقان (2):